李月 反差 能者多劳，究竟是经管者设下的陷坑，一经精英的自我PUA

文｜Cana Lu‍‍‍

本文共3712字

职场上咱们常见这么的景色：

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每次遭逢事情，率领皆会习尚性地把职工A叫到办公室，给他交待任务，不管是不是他崇敬的，不问他是否空隙干、能不颖异、会不会干。职工A被召唤的次数比其他职工骄矜要高得多。

这是经管者安排职责时时使用的一种念念维情势，也即是“能者多劳”。‍

为此，有些职工嗅觉吃大亏，满腹牢骚：“怎么什么事皆叫我？这又不是我崇敬的。”而有些职工则“乐在其中”，以致主动为我方戴上能者多劳的高帽，觉得这是我方“展现”的契机。

岂论是哪一种，当团队和组织始终堕入”能者多劳“的窘境中，不可幸免带来一些负面影响，岂论是对团队一经对个东说念主。对此，经管者该怎么为“能者”减负，让团队总结均衡？‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

图片李月 反差

“能者多劳”对团队和组织负效应

“能者多劳”被经管者奉为职责指派的“效劳逻辑”，习尚性把大事小事皆分派给“能者”，越颖异，越给干；越用越顺遂，越顺遂越用。这种景色可能会给组织带来如下窘境。

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1、对资源规模的挑战

对岗亭职责的挑战。率领习尚性给“能者”分派任务，却莫得赋予他们相应的权限。有些职责不是“能者”的岗亭职责范围，导致“能者”无权有责；而果然需要对此事崇敬的职工有权却无责，让“能者”在和洽连络、设置资源上艰辛重重，职工不配合，经由不熟悉，手段不熟练，效劳不高。

这么的职责安排，当然分歧了组织或团体中部门、组织、职工相应的责权连络，影响组织健康、和洽地发展。

对绩效经管的挑战。“能者”处治了问题，莫得实时的、相应的奖励，赔偿、减缓“能者”的劳累。由于越厨代庖，“分外事”变“安分事”。

本属于我方的职责却被延后或无法完成，职责终止无法与个东说念主绩效诡计挂钩，得不到应有的绩效终止，会让“能者”职责眷注难以守护。

咱们皆能诱惑岗亭JD中有“完成率领安排的职责”这一项，但此项的权重一般不跳跃10%，如果“能者”大部分时期用以完成率领安排的任务，此项诡计权重无法反应骨子付出，让“能者”生出不服正感，协同绩效堪忧。“能者多劳”削弱绩效经管带来的激励性，不利于激励组织的积极、高效发展。

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2、对团队均衡的纵情

单干不均，导致团队效劳下落。“能者”经受更多职责，职责内容超出明白规模，无法作念好时期经管，拖慢组织程度。

另一部分本不错经受更多职责的东说念主员，才能被闲置，他们的积极性和潜能处于“千里睡”状态。他们游离于组织边缘，包摄感缺失，积极性下落。东说念主员闲置，相似享有工资福利待遇，占据东说念主力本钱支拨，组织会失去部分资产升值的契机。组织举座效劳下落。

“能者多劳”致使对个别“能者”过分依赖，容易导致组织抗风险才能放松。当代组织规模性和复杂性，决定了组织东说念主员需要构建协同机制。“能者”即使耗尽沿途心力，也难袒护全局发展。“能者窘境”会形成“短板弱链”，不利于生成举座竞争才能。

如果过于依赖“能者”阐扬，一朝“能者”被调离、被毁伤、被箝制，团队可能转不快、转不顺，以致瘫痪失效。

“能者多劳”容易形成“枪打出面鸟”，纵情组织和谐。有些“能者”被率领习尚性分派任务，自觉得得率领垂青，脾气张扬，作念事高调。容易被打上“率领身边的红东说念主”的标签。其他职工基于“森林连络”，会对“能者”排挤、打压，职责拒却相助、背后捅刀、搭便车等。

巴纳德的“组织均衡表面”提到，组织向各个成员个东说念主提供或分派的诱因与个东说念主的孝顺超越或跳跃时，组织就保执均衡。个东说念主的相助意愿是组织缔造的一个基本条目。当无法形成和谐的相助连络，组织将失去均衡，方针无法终止。

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“能者多劳”对能者与空闲者的负效应

“能者多劳”者被率领以“我给你契机成长”的原理，无节制地安排各式职责。跟着次数增多，给“能者”和其他职工个体带来不可幸免的毁伤。

日剧《无法成为野兽的咱们》中，女主角深海晶在一家IT公司担当了几年的助理职责，在雇主的文告和商业部司理接踵下野后，她承担了一大堆明明不属于我方的职责：

撰写证实、主执发布会、培训职工、端茶倒水、帮共事打理烂摊子、跟客户赔礼说念歉……那处有坑去那处，晚上11点还在办公室加班，每天皆收到雇主的连环夺命Call。职责上的事情，让她窘迫不胜，连见男一又友的母亲，也因为职责晚了一个小时。

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1、“能者多劳”是精英的自我PUA，过度承诺‍

如剧中的深海晶，“多劳”跳跃一定的箝制会对“能者”本东说念主产生诸多危害。“能者”不错多劳，但不成变成“过劳”。

“能者”不懂得拒却率领和他东说念主，或是倾向于“处处阐发”，自我PUA，因此容易无相识地“大包大揽”，而我方的骨子才能、元气心灵等却有时应酬得过来，对职责和能者个东说念主皆有时是善事；并且，过于重荷的职责会压榨“能者”学习的时期，导致其莫得时期进一步提升本身的才能。

咱们可能会说，“能者多劳，多劳多得”不错赔偿“能者”的劳累和付出。然则，东说念主的需求是种种性的，不同期期或统一时期，会有多种不同的需要。即使率领承诺升职加薪，也有时能同意“能者”，并且跟着奖励次数增多，效劳会削弱，这是边缘效应带来的终止。

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另外，经济学上有一个词语叫“资源追到”，主若是说关于一些国度和地区而言，看起来领有丰富的当然资源是一件善事，但最终反而可能会形成国度或地区的始终不发达以致战败。

平淡而言，“能者”的才能强，应有相对较好的发展，但在一些时候却恰巧相悖。

“能者”被分派的职责大要不是“能者”擅长和发展的地方，大要不肯意去作念的，亦大要变装超载，裁减职工对职责环境的箝制，出现放浪，从而染上畏难情谊，干起活来魄力绝望。这致使“能者”莫得在“多劳”中发展和夯实更多手段，以致渐渐障碍为失去内在积极性和主动性的庸碌职工。

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2、“能者多劳”使“空闲职工”的自信和惬意度下落‍

和“能者”比较，其他职工当然沉沦为无事可劳的“空闲东说念主群”，这部分东说念主使我方和组织皆堕入了禀赋鼓胀的无语时局。

“能者”顶着相互相助的头衔，屡次匡助空闲的职工处治问题的时候，这种现象被合理化。空闲的职工觉得“率领心爱才能强的东说念主”，自信心严重受到打击，怕事躲事，难以从职责中获见效任感和成就感。

这是心情学“镜像效应”使然，指东说念主们会潜移暗化地把他东说念主对我方的魄力自我注目，并由此形成自我认识的印象。如《无法成为野兽的咱们》中商业部的上野，因为受到打击，带着我方崇敬的PIT公司的左券，翘班躲回了家，处于不想辞职又不肯意作念下去的两难。“不懂”、“不行”的念念想明白镣铐了他们才能阐扬，从而褫夺许多职工个东说念主的发展容颜和积极动作。

当率领习尚把职责分派给“能者”，空闲的职工明白到个东说念主正当的权限被褫夺、任务被缩减，平正感知随之被纵情。职工心里因此会埋下不被信任的种子，会有相识地调治和更动我方的动作和魄力，举例减少职责参预、摆烂、摸鱼、裁减职责绩效，以致发生下野动作。

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怎么为“能者”减负让“能者多劳”变“愿者多劳”

“能者多劳”景色令职责职责和资源分派错位，会引发个体和组织的高糟践。经管者寄欲望于“能者多劳”，方针的终止未免会落入纳履踵决的窘境，关节是咱们要怎么突破“能者多劳”的窘境，为“能者”减负呢？

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1、构建职工劳动谋略经管机制，让“能者多劳”变“愿者多劳”‍

企业构建职工劳动谋略经管机制，养成经管者有相识地率领职工进行自我评估，相聚企业方针，有针对性地进行劳动联想、谋略、评估和反馈，建设职工的劳动糊口谋略。

这么，在保证东说念主才健康发展的基础上，警觉和拘谨经管者无目的的“能者多劳”的分派念念维。也让职工有明确的发展地方，空隙相聚本身劳动谋略练习长处，果然作念到“劳者多能”。

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2、职责安排收受认领、竞聘模式，激活东说念主才竞争‍

动作表面觉得，东说念主类不是仅对环境作出反应，而是积极参与到环境中去更动环境。率领者在职务分派过程中，一方面轨则“多劳”的范围，针对关节任务，安排“能者”参与协同升值率较高的职责，幸免交叉疏通安排任务。

另一方面又要兼顾职工的情谊感受，从下到上组织职工主动认领、竞聘用务，确保不同才能、不同特色群体的参与度，让职工东说念主东说念主有事可作念，感知平正。

这么，既能让20%的“能者”在完成任务期间得到更多复古，收货更大成长；也能让80%的职工愈加欲望能置身那20%的行列，约束提升我方的产出参预比，形成一种东说念主才里面竞争被激活的态势。

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3、定岗定责定视察，明确“多劳”规模和劳有所值‍

强化东说念主岗匹配，确保职工骨子承担的岗亭职责及主要职责得到较骄矜的界定。让经管者和职工皆能明确规模感，分派哪些职责该作念，哪些职责不该作念。保证“能者”在互帮互助中，揽下能作念的，推却不成作念的，少一分较真。

完善职责绩效评价，详细考虑柔性绩效要乞降刚性绩效诡计。唤起和守护职工职责动机，激励职责眷注，体现“多劳多得”的激励效劳。

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总之，岂论是经管者一经职工皆要领会地看待我方是否堕入”能者多劳“的窘境。

率领习尚用我方靠得住的职工做事，你会发现我方即是“能者多劳”的窘迫变装。“能者多劳”这种话，看似捧你，骨子上是一种隐性PUA。被冠以“能者多劳”的东说念主时时亦然背锅最多的。

团队始终被“能者多劳”念念维模式所影响，不仅消磨“能者”的积极性，还会孕育一些才能欠缺职工的惰性，打击其自信心。组织的均衡也势必被冲破，效劳下落。

要突破窘境，需要从“精英念念维”迈向“系统念念维”，及格的经管者必须能将所管职工的本职规模、职守及视察界定明晰。

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Cana Lu

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盖雅学苑特约撰稿东说念主

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